呟いたことを基に若干のメモ。キャリア関係のお話をいくつか。
- 先般の#萌渋スペースでも呟いたけど、このご時世だと、JTCとかでもいつ何時どうなるかわからないので、エージェントとの付き合いはしておく方が無難ではないかと思う。転職を実際にするかどうかはさておき、自分の「市場価値」を認識しておくことは無難ではないかと思う。
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人材の流動性が相対的に上がっているところで、上の世代からやられてきたことをそのまま下の世代に押し付けると他に行かれるだけということを、50代より上に気づいてもらうのは難しいと感じる。最近だと、そういうことをすると、何も言わずに辞めて、転職系口コミサイトにネガコメされるというリスクがあるように思われる。そういう意味では、社内で異議申し立てがあったら、その方が会社にとっては親切な対応をしてくれたと理解すべきだろう。
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転職活動をしていると、求職者から見て、採用の選考プロセス全体はブラックボックスであることが大半だろう。そうであるならば、選考の応募書類については、誰が見るかわからない前提で書類作成をしておくことが安全ではないか。法務の職種についても、法務以外の人間が第一次選考をする可能性も踏まえて書いておく方が無難だろう。契約審査の件数とか外資相手にTOEICの点数とか書くのはその一つ。ここで留意すべきは、前記の対応はプロセス全体を視野にいれたうえでの対応であり、特定のポイントの面接官がこんなこと書かなくてもいいといったとしても、その前後で書いてないことが問題視される可能性は排除されないということになろう。もちろん、自分の転職プロセスにエージェントが関与するなら、そのエージェントに訊くのは、一つの発想だけど、そのエージェントがどこまで信頼できるかという問題は残るように思う。こちらの経験から言えば、エージェントの質は、バラバラで、当たり外れがある。最低限は、案件情報を持ってくること、こちらの情報を正確に伝えること、くらいであって、転職先からどこまでの情報を引き出せるかというあたりは状況次第ではないかと思う。結局エージェントは、こちらの選考プロセスに責任を取ってくれるわけではないので、自分自身で考えて、必要と考える安全策は講じておくことが必要なのではなかろうか。
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歴史がそれなりにあるところでクセと折り合いを付けつつ何とかしようとしているわけだけど、自社の歴史を踏まえたうえで、望む結果を得るために、自分たちがどう動くべきかを考える必要があるし、その中では利害関係者（事実ベース）との調整も出てくる。そうした過程では、スピードは正義ではないし、寧ろ時間をかけて徐々にやっていくしかないことも多い。論理も何もないこともあるし、時間の経過（面倒な人間の退職を待つ）以外の選択肢が取りづらいこともある。力技で何とかできるような簡単な話は寧ろ少ない。そんなこんなを考えると、そういうのは、スタートアップ経験者とかとは相性悪いと思う。どっちがいいとか悪いではなく、単に求められるものの違いでしかない。ただ、合う合わないははっきりしていて、両方に対応できる人は少ないのではないかと思う。
